حقوق کار در حمل و نقل
بی شک حقوق حمل و نقل با سایر بخش های حقوق هم ارتباط پیدا می کند و از جمله ارتباط با حقوق کار. از قضا در فرایند عملی حمل و نقل مواجه با معضلاتی هستیم که از یک سو بحث مسئولیت مدنی شرکت های حمل و نقل مطرح است و از سوی دیگر تعهدات شرکت حمل و نقل در مقام کارفرما و مسئولیت های او از این جهت.
از سوی دیگر بسیاری از عناصر شرکت های حمل و نقل تحت پوشش و حمایت و در ارتباط با حقوق و قانون کار می باشند. لذا این کتاب بدون پرداختن به حقوق و قوانین کار ناقص به نظر می رسد.
حقوق کار مجموعه مقررات و قواعدی است که روابط بین کارگر و کارفرما و امور مربوط به کار را تنظیم می نماید. کارگر از لحاظ این تعریف: (( کسی است که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل حقوق و یا مزد کار کند)).
کار در حقوق کار باید دارای چهار مشخصه باشد و فعالیت و عمل انسانی را که دارای این چهار مشخصه ذیل باشد را می توان کار اطلاق نمود:
- فعالیت را انسان از روی قصد و اراده انجام دهد.
- به دستور و تحت نظارت شخص یا اشخاص حقیقی یا حقوقی انجام دهد.
- انجام این فعالیت ها باید در قبال عوض مادی انجام شود.
- فعالیت های انجام شده برای شخص یا جامعه مفید باشد.
تعریف درستی که با رعایت این چهار مشخصه می توان از کار ارائه داد؛ عبارت است از هر نوع فعالیت فکری یا بدنی که به منظور تولید کالا یا عرضه خدمات به شخص یا جامعه و به طور ارادی و آزادانه در مقابل دریافت عوض مادی و تحت نظارت شخص یا اشخاص حقیقی و حقوقی صورت پذیرد.
مطابق قانون کار ایران، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. کارفرما نیز شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواستو به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگر هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است ( م ۳). در نهایت کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می کند. از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی،معدنی ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال این ها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل نمازخانه، ناهارخوری ، تعاونی ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، کلاس های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.(م ۴)
گفتار اول:
منابع حقوق کار
مبحث اول: منابع داخلی
همه قواعد و مقررات و ضوابطی که در یک کشور به روابط میان کارگر و کارفرما حکومت می کنند و نتیجه ی مستقیم مقررات بین المللی درل این زمینه نیستند، منابع داخلی حقوق کار آن کشور شمرده می شوند.
از آن جایی که قانون شامل همه مقرراتی که توسط مقام های صلاحیت دار وضع می شود هست. در این بخش به ترتیب از قانون اساسی، قوانین عادی، تصویب نامه ها، آئین نامه ها و بخش نامه ها پیمان های جمعی بحث خواهد شد. ( م ۱۹۱ ق کار )
بند اول : قانون اساسی
در اصول قانون اساسی گاه به طور ضمنی و کلی ( اصل دوم بند ج، اصل سوم بندهای ۹ و ۱۲) و گاه به طور صریح به حقوق و آزادی های مربوط به کار توجه شده است. در اصل ۲۸ قانون اساسی، سه امر مهم، یعنی آزادی کار، حق کار و عدم تبعیض بدین صورت بیان شده است : (( هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند، دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار در شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید)).
در اصل ۴۳ بر این حقوق تاکید مجدد شده است. در اصل ۱۰۴ از ایجاد شوراهایی (( مرکب از نمایندگان، کارگران و دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران)) در (( واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی)) سخن می گوید و در اصل ۲۹ (( برخورداری از تامین اجتماعی از نظر بازنشتسگی، بیکاری، پیری، از کارافتادگی، بی سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت های پزشکی به صورت بیمه و غیره)) را حقی همگانی می شمرد.
بند دوم:قوانین عادی
اصطلاح قانون عادی در برابر قانون اساسی به کار می رود و منظور از آن همان مقرراتی است که با شرایط مندرج در قانون اساسی به تصویب قوه مقننه می رسد.
قانون کار ۱۳۶۹ که اکنون چارچوب اصلی روابط کار را تشکیل می دهد، مشتمل بر ۱۲ فصل است که به ترتیب به تعریف های کلی و اصول، قرارداد کار، شرایط کار، حفاظت فنی و بهداشت کار، خدمات رفاهی کارگران، مراجع حل اختلاف، شورای عالی کار، جرائم و مجازات ها و مقررات مختلفه اختصاص داده شده است.
به طور خلاصه مهمترین قوانین عادی که منبع حقوق کار و تامین اجتماعی در ایران محسوب می شوند عبارتند از:
قانون کار(۱۳۶۹)، قانون بیمه بیکاری(۱۳۶۹)، قانون تامین اجتماعی (۱۳۵۴) و قانون ساختار نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی (۱۳۸۳)
بند سوم: پیمان های جمعی کار
پیمان های جمعی کار یا به تعبیر قانون کار ایران، پیمان های دسته جمعی کار، موافقت نامه هایی اند که میان سازمان های کارگری و کارفرما یا سازمان های کار فرمایی برای تعیین شرایط کار( مزد، مدت کار، مرخصی و غیره) در کارگاه یا رشته از فعالیت اقتصادی منعقد می شوند. اهمیت این پیمان ها بعنوان یکی از منابع حقوق کار در همه ی کشورها یکسان نیست و به طور کلی، به نقش سازمان های کارگری و کارفرمایی و نظام حقوقی هر کشور مربوط می شود.
از لحاظ فراهم کردن مصالح و منافع کارگران نیز این پیمان ها می توانند نقشی مثبت داشته باشند. زیرا، برابر قاعده ای که در حقوق کار بعنوان قاعده امری و از اصول این رشته از حقوق محسوب می شود، پیمان دسته جمعی نمی توانند مزایایی کمتر از مزایای قانونی برای کارگران منظور کنند.
مبحث دوم: منابع بین المللی
میثاقین بین المللی حقوق بشر، اسناد و مقاوله نامه های بین المللی سازمان بین المللی کار و انجمن بین المللی تامین اجتماعی که مورد پذیرش دولت و تصویب قوه مقننه در ایران قرار گرفته است بر اساس اصل ۷۷ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و ماده ۹ قانون مدنی، در حکم قانون بوده و لازم الاتباع و قابل استناد می باشند.
بند اول : آشنایی با سازمان بین المللی کار
رویه های مختلفی که در کشورهای گوناگون به ویژه صنعتی در برخورد با کارگران وجود داشت، مسائل جامعه کارگری را تبدیل به یک امر جهانی نمود. در واقع تامین صلح جهانی در گرو تحقق اصولی کلی و عام مانند منع کار اجباری، مصونیت شغلی، رفع تبعیض در خصوص زنان گردید که انگیزه تشکیل کنفرانس هایی در قرن نوزدهم، در قاره اروپا را فراهم آورد. در همین راستا در اوایل قرن بیستم اولین کنفرانس بین المللی کار ، در شهر واشنگتن برگزار گردید. سپس تشکیل اجلاس دیگری در کانادا منجر به تدوین اعلامیه فیلادلفیا بعنوان تکمیل کننده اساسنامه سازمان بین المللی کار شد. این سازمان در سال ۱۹۴۶ یکی از سازمان های وابسته به ملل متحد گردید.
سازمان بین المللی کار عبارتند از: کنفرانس بین المللی کار، هیات مدیره و دفتر بین المللی کار، جنبه مهم حقوقی و اختصاصی سازمان بین المللی کار سه جانبه بودن آن است. بدین معنا که نمایندگان دولت ها در کنفرانس بین المللی کار و در هیات مدیره شرکت دارند و به همین ترتیب در تدوین مقررات بین المللی و در اداره سازمان سهیم و صاحب رای هستند.
تصمیمات کنفرانس بین المللی کار با اکثریت ۲/۳ آرای نمایندگان حاضر اتخاذ می شود و هر یک از چهار نماینده عضو هیات نمایندگی یک کشور یک رای دارند. مهمترین مصوبات کنفرانس، مقاوله نامه ها و توصیه نامه های بین المللی کار است. مقاوله نامه ها با ارائه معیارهای لازم در زمینه مسائل مختلف مربوط به کار انسانی، به طور مستقیم یا غیر مستقیم، قوانین و مقررات کشورهای عضو سازمان را تحت تاثیر قرار داده و می دهند.
مقاوله نامه سندی است که پس از تصویب کنفرانس باید به تصویب مقام های صلاحیت دار هر یک از کشورهای عضو برسد؛ بدین معنا که، این کشورها با عضویت خود در سازمان بین المللی کار و پذیرش اساسنامه ی آن متعهدند که مقاوله نامه های کنفرانس را ظرف مدت ۱۲ ماه و در شرایطی حداکثر تا ۱۸ ماه به مقام صلاحیت دار( قوه مقننه ) تسلیم کنند. پس از تصویب قوه مقننه و الحاق دولت عضو بدان، مفاد مقاوله نامه به طور رسمی جزء حقوق موضوعه کشور در می آید.
توصیه نامه ها معمولاً یکی از دو جنبه را دارند: گاه مقدمه و گاه مکمل مقاوله نامه اند؛ بدین معنا که، هر گاه درباره موضوع مورد نظر آمادگی لازم در کشورهای عضو برای الحاق به مقاوله نامه وجود نداشته باشد، ابتدا توصیه نامه ای تصویب می شود تا به تدریج که به سبب تاثیر مفاد توصیه نامه، زمینه ای الحاق به مقررات مشخص تری پیدا شد، مقاوله نامه ای در این باره به تصویب رسید.
بند دوم حقوق بنیادین کار
در بین مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار آن دسته از مقاوله نامه ها که به حقوق بنیادین کار مربوط می شوند از اهمیت و اعتبار ویژه ای برخوردارند زیرا هر یک از آن ها به یکی از آزادی های اساسی انسان مانند آزادی کار و یا منع تبعیض مربوط می شوند، این مقاوله نامه ها شامل ۸ مقاوله نامه می شود که تا کنون دولت ایران به ۵ مقاوله نامه از آن ها ملحق شده است.
چهار گروه حقوق بنیادین کار عبارت اند از:
- آزادی انجمن ها و حمایت از حق تشکل: مقاوله نامه های شماره ۸۷ و ۹۸
- لغو کار اجباری: مقاوله نامه های شماره ۲۹ و ۱۰۵
- تساوی مزد و منع تبعیض در اشتغال و کار: مقاوله نامه های شماره ۱۰۰و ۱۱۱
- سن کار و ممنوعیت کار کودک: مقاوله نامه های شماره ۱۳۸و ۱۸۲
مقاوله نامه هایی که دولت ایران تا کنون به آن ها ملحق شده است عبارت اند از:
۲۹،۱۰۵،۱۱۱،۱۰۰،۱۸۲
گفتار دوم :
ارکان رابطه ی کارگری و کارفرمایی
مبحث اول: کارگر
درماده ۲ قانون کار، کارگر این گونه تعریف شده است: (( کارگر از لحاظ قانون کسی است که به هر عنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد،حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند)). لذا مهمترین ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر آن است که کارگر تحت نظارت کارفرما کار می کند.
ذکر کلمه (( حق السعی)) که در ماده ۳۴ قانون کار تعریف آن آمده است: (( کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن ها دریافت می نماید را حق السعی می نامند))، بدین علت است که اولاً نشان دهد که کارگر در مقابل کاری که انجام می دهد، عوض مادی دریافت می کند که خود معین کننده این امر است که در کار کارگر اصل بر عدم تبرعی بودن، می باشد. بنابراین، یکی از عوامل تشخیص کارگز از غیر کارگر آن است که رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد منظور این است که مزد همواره عادلانه و معادل واقعی کار است، ثانیاً قانون از همه دریافت های قانونی کارگر که تحت عنوان حق السعی قرار دارد حمایت می کند.
مبحث دوم: کارفرما
به موجب ماده ۳ قانون کار(( کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل حق السعی کار می کند)).
ایجاد و اداره ی یک موسسه تولیدی یا خدماتی هم به سرمایه نیاز دارد و هم به وسایل و ابزار و مواد اولیه و هم به خدمات و کار افرادی که کالا تولید کرده یا خدمات ارائه کنند. کارفرما کسی است که سرمایه کار را دارد، ولی برای تولید کالا یا ارائه خدمت، باید از نیروی کار افراد دیگر استفاده کند. از این روست که کارگران مزد بگیر را به خدمت می گیرد.
رابطه کارفرما و کارگاه
از دیدگاه قانون کار ایران، ((کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کنند…)) (ماده ۴). قانون کار در تعریف کارگاه، تکیه ی خود را بیشتر به (( محل)) قرار می دهد و به مجموعه ای عوامل اشاره نمی کند.
طبق ماده ۱۲ قانون کار(( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشدو کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. امروزه در حقوق کار اصولاً پذیرفته شده است که تغییر کارفرما نباید بر وضع استخدامی کارگر تاثیری داشته باشد.
براساس ماده ۱۲ کارگاه استمرار دارد و به شخص کارفرما وابسته نیست و از سوی دیگر، تغییر کارفرما – که براثر تغییر در وضع مالکیت کارگاه پیش می آید – موجب پایان یافتن رابطه ی کارگران نخواهد شد و این رابطه با کارفرمای جدید ادامه می یابد.